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  • 2009.11.15 Sunday
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お引越し

最近ブログを書いていて、初心を忘れているなと思う。

なんというか、形式的に更新してる記事が多いというか・・・。

このモヤモヤをなんとかしたいんで、ブログのお引越しをしようかと。

引っ越し先
　　↓↓
http://macchan8662-am.blogspot.com/


今までありがとう、JUGEM。


計画＜実行

日産自動車を復活させたカルロス・ゴーンの言葉、

「計画は全体の５％に過ぎず、
残りの９５％は実行にかかっている」



計画立てるんは確かに頭使うし、時間もかかる。計画なく事を始めても、どこかでぶつかってしまう。

だから計画は大事。

計画（要は地図みたいなもん）は必要やけど、実行してみて、途中ハプニングがあったり（迷子になったり）しながらも、ゴール（目的地）にたどり着けばいい。

実行してみないとわからないものがたくさんある。

計画どおりに事が進むなんてことはあんまりないし・・・。

実行するなかで、計画を修正（地図の書き直し）をすればいいんやなぁ。


こんな50代ええなぁ。

未病とは縁遠い人1位に明石家さんま、TOP3は50代が独占

長引く不況と景気低迷のなか、日本経済を支える全国の30代〜50代の男性1,200人を対象に、養命酒製造株式会社が健康に関する意識調査を実施。『未病とは縁遠い有名人』ランキングを発表した。

1位は圧倒的な得票数で【明石家さんま】（54歳）、続いて2位に【所ジョージ】（54歳）、3位に【島田紳助】（53歳）が登場し、50代のお笑いタレントがTOP3を独占。笑いでお茶の間を明るくし、かつ50代という年齢を感じさせないポジティブな人柄が支持される結果となった。

※未病とは、「病気という程ではないが健康でもない状態、または放っておくと病気になってしまう状態のこと」（養命酒製造株式会社）



・・・変わったランキングするなぁ。

ちなみにTOP５を並べると、
1位　明石家さんま
2位　所ジョージ
3位　島田紳助
4位　タモリ
5位　北野武

ようするに、年取っても元気に馬鹿なことやって、衰え感じない人らが上位に来たってこと。

養命酒製造株式会社のマーケティング部が調査したらしいけど、この結果はある程度予想できたような・・・。

こんな仕事もマーケティング部にはあるんだな、と。たまにならこんな仕事も面白いかな。これをどうビジネスに生かすんかは知らんけど。

まぁ個人的に、さんまさんはめちゃ好きなんで、この1位は嬉しい。

だって、この年でこんだけ笑い（仕事）に貪欲＝情熱を燃やす人ってそうはいないから。

小さい頃は、めちゃおもしろいおっさんにしか思ってなかったけど、最近はほんまカッコよく感じる。

自分も、５０代になってもこれくらい元気でおりたいなぁ。

というか、絶対元気でいる！！

「あのおっさんいくつやねん？元気すぎやろ！」

と言われるようになったろうと。



５０代でこんな笑顔できるおっさんになります。


サトーさんとホリバリアン

昨日友人と話をしていて、「認めることの大切さ」を改めて感じた。

どれだけ努力しても、他人に認められないと、その努力に価値を感じなくなってしまうかもしれない。

でも反対に、少々つらくても、他人から「頑張ったね」「凄いね」って言われると、苦労は報われる。

認めるとか、褒めるとか、そんな大層なことじゃなくても、その人の頑張りを見ているってことが大切なんやろうな〜。

自分を認めてもらう・理解してもらうには、まず他人を認める・理解する。

当たり前のことやけど、忘れがちになってました。

いやぁ〜、いいこと聞けた。

卒論関係で人事制度とかについて調べてるんで、この話はスーッと胸の中に入ってきました。



さて、今日はサトーと堀場製作所の2社について。

この２社、結構共通点が多いと思う。

なので、いつもみたいに取組を羅列で紹介するのではなく、２社をまとめて紹介します。



２社について、事業内容を説明しておくと、
【サトー】
自動認識システムの提案、ハードウエア・ソフトウエアおよびサプライ製品の開発・製造・販売
【堀場製作所】
計測機器の製造販売
で、従業員数はどちらも２０００人未満の規模。

両社近年大きなはんかを遂げているけど、こういう大きな改革・改善っていうのを行うには企業規模ってかなり重要なんじゃないかと思う。

意志決定のスピードはやはり小さいほうがいい。経営陣の意思も現場まで降りてくるのも早いし。

そういう意味では今から紹介する２社の取り組みは自分の会社には当てはまらないんかな〜とも思ったり。

でも、事業所単位でも取り組めることってあるし、こういう取り組みを大きな組織で実行することに大きな価値があるんじゃないかとも思います。




この２社の取り組みで共通するところで大きいのは何といっても加点主義ってところ。

マイナスを責めるのではなく、プラスを褒めるという考え。

サトーで行われいる加点主義の最たるものは「三行提報」。

これは社員がトップに向けて１２７字以内で「会社をよくするための創意・工夫・きづいたことについての自分の考え・提案、その対策を報告する」もので、実際本社の昼休みのフレックス化（東京の昼時は大変混雑するので）など改善、改策されている。

ナレッジマネジメント・システムとしてデータベース化され、社員は誰でも検索することができる。

提出は強制ではないが、全社平均９９％の提出率を誇り、トップにとりあげられ、評価を得るとポイントを獲得。個人賞・チーム賞が存在し、提報加算金が支給される。

また、非喫煙手当も加点主義の考えで、喫煙者を責めるのではなくｙ、喫煙離席しないで仕事に励んでいる人に感謝する制度。非喫煙者（自己申告）に１月２０００円を支給している。

一方、堀場製作所で行われている加点主義の代表例は、ブラックジャックプロジェクト。

これは社員自らが意識の変革を進めるための活動で、日々の業務で感じる疑問・不便さを感じた際に同じような感覚を抱いているメンバーを集い、本来あるべき姿を活動テーマとして設定し、取り組みを進める。

活動結果は原則問わないが、毎月報告会（社長含む役員の前で）があり、優秀なチームにはＢＪ賞が贈られる。

どちらも会社の現状を改善しようという試みに対しての加点式評価である。

自分たちの会社をよりよくしようと試みる社員の声を聞き、公正な評価をする試みを加点主義につなげる取組みはいいなぁと思います。



二つ目の共通点は自己啓発・教育制度。

これはどこの会社でもそうだけど、力を入れて取り組んでいる。

サトーのブラザー・シスター制度、堀場製作所のジョブコーチ制度は先輩が後輩を育てる（先輩自身も勉強になる）制度。

それ以外にもグループで勉強に取り組むことを奨励する制度や、ホリバカレッジ（知識や専門性を、その第一人者から後世へ引き継ぐ試み）がある。

とにかく、積極的に学ぶ姿勢を奨励している。



最後はコミュニケーションの活性化。

ただ、これは２社で少し重きを置くところが異なる。

サトーは、交流会費補助があり、業務と関係ない社外の人との飲み会費用の補助（１回２０００円、年１２回まで）をしており、社外とのつながりを奨励している。

一方、堀場製作所は完全に社内とのつながりを奨励。

社長、役員がホスト役となる誕生会や、コミュニケーション促進補助金制度（部署内のコミュニケーｙ村促進活動に対しての補助金制度）、HOCOM株主懇親会、新入社員主催のビアガーデンなど。

堀場製作所は「日本一宴会の多い会社」として紹介（２００７年）。

・・・いいですね、実に。社内にしろ、社外にしろ、飲みュニケーションは大切。

特に男の場合は、お酒で心が近づくし。

なんにせよ、飲み会好き人間としては、大賛成な取り組みですね！！



これら３つの取組みはもちろん魅力的だけど、個人的には堀場製作所の社是「おもしろおかしく」＝ＪＯＹ＆ＦＵＮが心に刺さりました。

そして堀場製作所の社員の呼び名ホリバリアン・・・うん、いい。いいんだけど、Googler、アソシエイトと比べると、少しアレな感じです。


共存共栄の難しさ

ついさっき見たyahooニュースで、少し感じたことがあったので。

エスプレッソでスタバ追撃＝喫茶需

要を開拓−マクドナルド


11月3日19時0分配信 時事通信

　日本マクドナルドは3日、エスプレッソをベースにした本格コーヒー7種類の販売を始めたと発表した。ハンバーガーの売れ行きが鈍る午後の喫茶時間帯の客層を取り込み、本格コーヒーの分野で最大手のスターバックスコーヒージャパンを追撃する。
　発売するのは「カフェラテ」「キャラメルラテ」のホットやアイスなど。Sサイズは190〜250円。3日から東京都と福岡県内の計130店で取り扱いを始め、販売店を順次拡大する。2010年までに全国約1000店に広げる計画だ。



・・・マクドがスタバ追随か・・・。

個人的に、マクドは低価格戦略で攻めていて、スタバとか、そういうカフェ的なものとはある程度住み分けているのかな〜と思っていたので。

この戦略が上手く行くのかは疑問ですが、まぁ安くラテを飲みたい人にはお勧めなのかな？

まぁ120円コーヒーよか売れることは無いとは思いますが・・・。



こういう戦略を見ると、少し考えてしまいます。

代表例はユニクロ。

激安インナー
　　⇓
服一式
　　⇓
靴までトータルコーディネート

決して他の分野に手を広げることが悪いわけじゃない。

むしろ、企業としてはどんどん広げていくのは、今の時代じゃ普通のこと。

でも、それによって、利益を失う企業、無くなる企業が生まれるわけで・・・。

そう考えると、少し複雑です。

松下幸之助が願う「共存共栄」の世の中は、実現できなさそう。

こんなん考えるだけ無駄ですが、まぁ自分の意識として考えてることなんで、残しておきます。

アソシエイト

最近、眠かったり、風邪気味やったり、用事あったりで、あまり本（卒論用）が進んでなかったんですが、少し読み進めました。

企業の人事制度って、知れば知るほど面白いし興味持てる。

何気に人事部という選択肢もありなのかなと。

企業経営に関わるなら、会社の資本である「ヒト・モノ・カネ」の知識は身につけたいところやけど、自分の中での大きさはヒト＞カネ＞モノ（カネとモノははぼ同じ）。

カネのプロは会計士とかがいるので、自分は銭勘定ができる程度の意識があればいい。モノは、作り手には敵わない。ならば、ヒトについては自分はしっかり学んでおかないとな＆知りたいなと思います。自分が勝負できる土俵はそこなんかな〜と思ったりします。

まぁお世話になってる企業の人事さんに、「新卒でいきなり人事はやめときなさい」と言われてるんで、なんとも言えませんが。



今日はテルモを紹介します。

【テルモ】
○事業内容：医療用機器の製造・販売

○「人を軸とした経営」の考え方
「人は資産であってコストではない。どんなに経営が厳しくても、リストラは最後の手段。安易に人を切ることは絶対にしない」と経営トップは言い切り、経営方針「人を軸とした経営」を打ち出した。

このときから、社員を「アソシエイト」（仲間）と呼ぶようにもなった。

Googlerに続いて、アソシエイト・・・ほんまこういうの、好きです。

ワンマン経営で経営危機に陥ったテルモを救ったのは、こういう方針の転換によるところが大きい。まさに真逆の方向へと転換。

この方針の転換を現場に浸透させるため、さまざまな施策が行われている。

その中でも気になった３つを紹介します。

�．▲愁轡┘ぅ函Ε好團螢奪�
アソシエイトのあるべき姿として、「アソシエイト・スピリッツ」が制定され、管理職全員で「アコリ合宿」を行った。
※アコリとは、アソシエイト、行動、理解の頭文字

�◆屮謄襯發里海海蹇廚龍ν�
企業理念や、経営ポリシー、アソシエイトとしての考え方、行動の仕方まで触れているテルモの共有すべき哲学・理念をまとめたものであり、小冊子として全員に配布される。

メッセージは大きく分けて５つ。

医療を通じて社会に貢献する。
風通しのよい企業風土を保つ。
人の心に火をつけろ。
あなたが主役です。
プロフェッショナルたれ。

��「現場の誇り賞」表彰
かげながら地道な努力を続け業績に貢献しているアソシエイトにもスポットライトを当てるというコンセプトで行っており、完全な他薦。過去にはコールセンター担当者（４３歳）、生産工程管理担当者（６０歳）、サービスエンジニア（５８歳）などが表彰されている。

この取り組みにアソシエイト＝仲間って考えが現れているんじゃないかと思う。

普段決して日の目を見ることのない人に光を当てる。公正な扱いを体現している。



ワンマン経営によって直面した経営危機を、「人を軸とした経営」で乗り切ったテルモ。う〜ん、良い会社です。


後輩からエネルギーいただきました

一昨日、昨日と後輩とたくさん話す機会がありました。

テーマは今後輩が取り組んでいる就職活動について。



一昨日は後輩の考えを聞くことがメインだったんですが、昨日は就活イベントに内定者として参加することになっていたので、しっかりアドバイスできるよう心づもりをしてました。

僕は企業の方と一緒に企画から少し携わらせていただいていたので、イベントに参加した学生のイキイキした顔を見てやってよかったと思いました。

イベント後（イベント自体は面接体験：５社の企業の方の人事の方が実際に面接してくださいました）、懇親会からの参加だったんですが、そこで話す学生さんといろいろ話す中で、何点か感じたこと。



�＿甬遏�今に焦点を当てるんじゃなくて、将来に焦点を当てて欲しい。自分が会社に入ってどんなことしたいか。もっと先のことを言えば、自分の夢とか死ぬときをどう迎えたいかとか。何でも良いんで、自分の将来に焦点をあてて考えて欲しい。就職なんて通過点なんだから。

�⊆�分の考えに固執し過ぎないこと。自分の考えを持っているのは素敵なんやけど、それを大事にするばかりに、他人の意見に耳を傾けないのはもったいない。今まで知らなかっただけで、自分の価値観を大きく変えてしまうようなことなんて世の中にはたくさんある。

��真面目に取り組むのはもちろんやけど、就職活動を楽しんで欲しい。もちろんプロセスには悩む時期、しんどい時期はあるけど、就職活動全体を振り返ったとき、やって良かったって感じて欲しい。

�いい蹐鵑平佑判于颪辰突澆靴�。自分が属さないコミュニティにいて、同年代の学生がこれだけ出会える場所ってない。ぜひ、魅力的な仲間を作って欲しい。



まぁ僕も全然後輩に偉そうに言える立場ではないので、あくまで自分の個人的意見やけど。

イベント後に後輩からお礼メールがくるとなんか報われます。

何より、後輩から刺激をもらえる自分が一番幸せなのかなと。

今年は去年よりも厳しい（？）とか言われてるけど、僕が関わった後輩には皆、自分の信念持って、就職活動をお乗り切って欲しいと思います。


気分はGoogler


本日もこの本からケースを紹介。

Googleについて。自社の社員に独特の呼び方がある。

Google社員＝Googler

こういう考え方は好きです。呼び方一つにしても仲間意識、チーム意識って生まれると思う。

Googlerが活躍するサポートをすること、自己実現できる環境を整えることが人事の役割としています。あくまで人事制度は制度、それをどう生かすかは社員に委ねられている。

そう考えると、企業風土、企業文化ってかなり重要だなと。自分のいるコミュニティの環境・文化の影響って必ず受ける。

以下、自分の主観も交えて、Googleの取り組みを紹介します。



【Google】
まず、Googleのミッションに触れます。

「世界中の情報を整理し、世界中の人々がアクセスできて使えるようにすること」

創設者のラリー・ペイジは「完璧な検索エンジンとは、ユーザーの意図を正確に把握し、ユーザーのニーズにぴったり一致するものを返すものだ」と言っており、これらの目標に向かって、既存のモデルの打ち破ってきた。

目標、向かうべき方向がわかりやすい。「完璧な」ってところが少し引っかかるけど、この言葉があるから現状に甘んじることなく、常に新しいチャレンジができるんだなと。

またプロダクト中心の組織である（開発段階で、収益性の評価がない）ため、新しいプロダクトがどんどん生まれるってのもいい。

ビジネスとはいえ、昔の商品とかは特に、「人々の生活を便利にしたい」「こういうものがあったらいいな」からスタートしたんじゃないかなと思うので、まずは想いから始まって欲しい。そこにロジックを加えて、ビジネスを作り上げていきたい。

また、企業文化としては、

会社の日常において、Googlerを最優先する。
職場の理想形態は大学の研究室。
成功は最大限評価し、失敗は教育的副産物として必然のことと考える。

など、自由闊達で、チャレンジ精神に富んだ企業文化がうかがえる。



こういった文化を支えるため、人事制度・プログラムがある。

その中から、いくつか面白い取り組みを紹介すると、

�．襦璽襦▲櫂螢掘�
最低限のルールしか存在せず、「Do not be evil.」という倫理規定のもと、Googlerの良心、常識を最終的に信じるスタンスをとっている。

ルールに縛られないので、自己責任の度合いが高くはなるものの、常に自分で考えるスタンスをとれるようになるんじゃないかと思う。

�■横亜鵐襦璽�
自分の時間の２０％を業務以外のリサーチやプロジェクトに費やしてよいというルールで、G-mailやGoogleニュースなどが生まれた。

個人的に一番好きな取り組みです。自分の関心ごとに打ち込む結果、新しいビジネスが生まれる。こういう環境に身を置きたいです。

��アンバサダープログラム
Googleの価値観・カルチャーを伝播するために、アンバサダー（大使）が世界中のオフィスに配属され、業務以外の活動に影響を与えている。

こういう文化を伝えるミッションがある会社ってどれくらいあるんだろう？自分が知らないだけかもしれませんが、アンバサダーの必要性を強く感じました。特にグローバルに展開している企業ほど、多くの国の価値観が入り乱れているし。

��Recognition Program
特筆すべき業績に対し、不定期のボーナスを支給するもので、製品開発や収益にどの程度影響を与えたかによって創業者ボーナスからスポットボーナスまで存在する。また、同僚の仕事の頑張りに対して、同僚からPeer bonusを送ることができ、気軽に同僚を賞賛することができる。

この制度もまた面白い。同僚にボーナスを出すって考えはなかった。お互いを本当に認め合うからこそできることなのかなと思う。

�ゥ繊璽爛咼襯妊�ング
年に数回、各部門単位でオフサイトミーティングを行う（半日〜１日）。多くは業務とは無関係のチームビルディングを目的とした遊びであり、ラフティングやバーベキューなど、中身は多様である。

オフサイトミーティングって言葉を初めて知ったが、ようはサークルの新歓後に、皆でバーベキューとかイベントするってことなんかな。確かにお互いの距離を近付けるには最適。

企業に入ってからもこんな取り組みがなされていたらいいなぁ。

�κ〕�厚生
一番気になったのは、朝食・昼食・夕食・スナック・ドリンクの無料提供。
健康増進とコミュニケーション促進を目的としている。

三食付きとは・・・凄い。こんな企業あるんだ〜って感じです。

あと、一つ謎なのが、ドッグポリシー。

社員がオフィスに愛犬を連れてくることを認めている。

確か他の外資系企業でも同じようなことがあった気が・・・。

なぜに犬限定？まぁわかんでもないけど、犬に優しい会社らしい。



まぁいろいろ上げましたが、Googleにおける人事の役割は、
社員を管理統制することではなく、
企業文化の維持発展のためにマネジメントとGooglerをサポートすることに尽きる
ってこと。



なんか知れば知るほど魅力を感じてきました。



気分だけでもGooglerになっておきます。


卒論の方向性

最近悩んでいた卒論の方向性について、なんとなくですが方向性が決まりました。



【自分の関心事】

○仕事って何なのか？
→社会人1年目の友人と話したり、就職活動のときに出会った仲間と飲んだりする中で考えました。ほんま仕事に対する考え方は一人ひとり違う。でも、せっかくいろんな思いを描いて入社した会社に簡単に絶望したり、すぐに辞めたいとか思いたくはない。仕事を通じて自己実現をしたいし、精一杯楽しみたい。

○若手社員の離職率について
→簡単に会社辞める人が多いみたい。それって何でなのか？単に覚悟が足りないから？社会人と学生のギャップに驚いて？特にここ2、3年（ゆとり教育世代の若者）の傾向について理解したい。

○日本的経営について
→バブルまでの日本企業の経営システムと、バブル後、時代の変化とともに変わった日本企業の経営システムについて理解したい。

○働きがい、従業員価値について
→雑誌記事にもあり、前のブログにも書いたけど、これについては企業の取り組みの事例とかも調べたい。



この辺についていろいろ調べて理解を深め、若手社員の企業にいだくイメージと、企業の用意する職場環境のギャップについて知り、その溝を埋める提案をしたい。

なんやかんやで自分が興味を持つのは経営管理や人事制度、組織構造やったりするな〜。今のゼミに入って、成功みたいです。



最後に、企業の取り組みについて１つ紹介しようかなと思います。

【キヤノンの役割給制度について】

役割給制度は人、役割、成果の3要素から処遇を決める。

まず経営戦略に基づき、各部門の組織目標の設定を行う。

社員一人ひとりの役割を決定し、役割に応じ役割等級を決定する（役割等級制度）。

役割を決める人を決めるにあたり、社員一人ひとりの能力、適正を測定する（人事アセスメント制度）。

成果を評価し、賃金や人事育成につなげる（人事評価制度）。

→実力主義の実現



これからたまにケースを紹介していきたいな〜。


モチベーション３次元

まだ前書きくらいしか読んでいないですが、今読んでる本について少し書き留めておこうと思います。

【題名】働きがいのある職場づくり事例集
【編集】日本経団連出版



１．企業が取り組むべき戦略課題について

マクロレベルでの企業の競争戦略
→コストリーダーシップ戦略、差別化戦略、集中戦略
ミクロレベルでの企業の競争戦略
→リーダーシップ戦略、モチベーション戦略
※ミクロレベルというか、従業員の視点から考えるってこと。企業の資本＝人だから、これは大切やんな〜と。

近年企業が取り組む人材戦略
→採用計画、育成計画、賃金計画などの伝統的人事施策に主眼を置いている
→ミクロ視点での戦略が必要

リーダーシップとモチベーションを比較すると、リーダーシップのほうが圧倒的に情報を得やすい

リーダーシップ
→必要な要素として、
（スキル面）
アクティブ・リスニング＝傾聴姿勢をもつこと、アサーティブネス＝適切に自己主張すること
（行動面）
課題達成的行動、社会情緒的行動
が挙げられる。
※もちろんこれ以外にもあると思うけど、このリーダーシップについては、イチローの本を読んでまとめてみたいです。

モチベーション
→自己実現や動機達成など、多くの理論があるが、どれも「帯に短したすきに長し」で戦略にまで落とし込むことはできない。

したがって、モチベーションについて考えてみる。



２．モチベーションを自己コントロールする仕組み

モチベーションの定義
「個人の内部もしくは外部から派生し、特定の行動の強度、方向、持続性を規定する活動力」
（クレイグ・ピンダー）
→現代のモチベーションの概念は、�．┘優襯�ー強度�∧�向性��持続性の3次元からとらえるのがよい。

�．┘優襯�ー強度
動機の強さであり、「感情」と関連する。

感情には、前向き・中立・後ろ向きがあり、前向きな感情を与えるものには接近し、中立の感情を与えるものには無関心でおり、後ろ向きな感情をあたあえるものは回避する。

感情（表情として現れる基本的感情）は６つに分類される（ポール・エクマン）
→喜び、悲しみ、恐れ、怒り、驚き、嫌悪
→このうち、前向きのモチベーションとなる感情は、喜びのみである。
※ただ、後ろ向きの感情は感情で時として爆発的なエネルギーを生むと思う。それがいいのか悪いのかってことやけど。

�∧�向性
方向性は、どの方向に我々の力を集中させていくかを示すもの。

方向性には、ものの考え方、「認知」の働きが大きく影響する。

方向性を決めるとは、状況認識と意思決定という知的プロセスである。

��持続性
3次元の中でも最も重要な要素。

「報酬」が大きな役割を果たし、それは
Ａ経済的報酬（金銭など）
Ｂ社会的報酬（名誉、賞賛、謝意など）
Ｃ内発的報酬（成長や自己充足など）
に分けられ、どれも同じく重要である。

大切なのは、日々の活動から得られる小さな報酬や充足感である。

「継続は力」

※僕個人としては、報酬の優先順位としてはＡが少し低い。これはやっぱまだまだ学生感覚ってことなんかな。



これら３つの次元を理解し、
�ー�分の感情を素直に理解して、気持ちの強さと向きを自分自身で意識的にコントロールすることができ、
�∪鼎�な環境のもとで目標や成功のイメージを思い描いて集中力を高め、
�Ｆ發覆覺遒咾箜阿�らの報酬を受けて努力を続けることができれば、
我々一人ひとりは、モチベーションを鍛える（セルフコントロールする）ことができる。



・・・こういったモチベーションをビジネスにしたのがリンクアンドモチベーション。

就職活動時期にはお世話になったし、選考受けるか考えたなぁ。

モチベーションについて、これからも定期的に考えることにしよう。



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